DISG für Teams und HR

DISG wird meist nicht allein gemacht, sondern im Team: um zu verstehen, warum Kolleginnen und Kollegen unterschiedlich reagieren, Regeln für die Kommunikation zu vereinbaren und Rollen sinnvoll zu verteilen. Hier finden Führungskräfte und HR, wie sie den Test durchführen, die Teamkarte lesen und die Ergebnisse ohne Schubladen besprechen.

Wozu Teams DISG brauchen

Die meisten Reibungen im Arbeitsalltag drehen sich nicht um Kompetenzen, sondern um Stil: Einer will schnell entscheiden, der andere erst prüfen; einer redet Klartext, der andere hält Klartext für Grobheit. DISG liefert eine gemeinsame Sprache für solche Unterschiede: Statt „er ist unerträglich“ heißt es „er hat ein hohes D, er braucht kurze Antworten und Ergebnisse“. Die Unterschiede verschwinden nicht, aber sie werden nicht mehr als persönliche Abneigung empfunden.

Der zweite Effekt ist Transparenz der Erwartungen. Wenn jeder weiß, wie man am besten mit ihm kommuniziert, und das in seinem Bericht steht, muss die Führungskraft nicht raten: wem sie Freiraum gibt, wem klare Kriterien, wen sie vorab über Veränderungen informiert und wem sie öffentlich dankt.

Teamkarte: Was die Verteilung der Stile zeigt

Sammeln Sie die Profile der Teammitglieder und sehen Sie sich die Verhältnisse an. Ein Team mit D-Übergewicht entscheidet schnell und geht Risiken ein, streitet aber oft und überhört die Vorsichtigen. Ein Übergewicht an I bringt Energie und Ideen, aber Termine und Details leiden. Ein Team aus S ist harmonisch und verlässlich, meidet aber schwierige Gespräche und schiebt Veränderungen auf. Ein Übergewicht an C sichert Qualität, aber Entscheidungen ziehen sich hin, und Neues stößt auf Skepsis.

Leere Zonen sind wichtiger als Schieflagen. Gibt es im Team kein einziges ausgeprägtes C, prüft niemand und plant niemand die Risiken; fehlt I, verkauft niemand die Ideen nach außen und hält die Stimmung. Das ist kein Grund, bei der Einstellung nach dem „fehlenden Typ“ zu suchen, sondern ein Grund, die Lücke bewusst zu schließen: jemanden für Prüfung oder Kommunikation verantwortlich machen und ihm dafür Zeit geben.

Typische Situationen

• Konflikt zwischen zwei Kollegen. Meist ist es ein Paar gegensätzlicher Stile: D und S oder I und C. Sehen Sie sich das Paar auf der Kompatibilitätsseite an und schlagen Sie beiden je eine konkrete Änderung in der Kommunikation vor.
• Neue Mitarbeiterin oder neuer Mitarbeiter. Ein Test beim Onboarding zeigt der Mentorin oder dem Mentor, wie die Person einzuarbeiten ist: S braucht klare Regeln und Zeit, D eine eigenständige Aufgabe vom ersten Tag an.
• Rollenverteilung im Projekt. Start und Verhandlungen dorthin, wo D und I ausgeprägt sind; Betreuung und Qualität dorthin, wo S und C sind. Das ist eine Orientierung, kein Verbot: Menschen bewältigen auch „fremde“ Aufgaben, sie brauchen dafür nur mehr Kraft.
• Feedback. C braucht Fakten und Zeit zum Nachdenken, I Anerkennung des Beitrags vor der Kritik, S ein ruhiges Gespräch unter vier Augen, D kurz und sachlich ohne Vorrede.
• Vertrieb und Verhandlung. Erkennen Sie den Stil des Kunden am Verhalten und sprechen Sie seine Sprache: Ergebnis und Termine für D, Beziehung und Emotionen für I, Garantien und Verlässlichkeit für S, Daten und Vergleiche für C.

So führen Sie den Test auf dieser Seite im Team durch

1. Machen Sie den Test zuerst selbst: So wissen Sie, was die Teilnehmenden sehen, und können einen Beispielbericht zeigen.
2. Schicken Sie den Kolleginnen und Kollegen den Link zur Seite in der passenden Sprache. Eine Anmeldung ist nicht nötig, der Test dauert etwa zehn Minuten; jeder gibt Name und E-Mail-Adresse an und erhält den Bericht auf dem Bildschirm und per E-Mail.
3. Bitten Sie jeden, Ihnen den Link zum Ergebnis oder den Code aus dem Bericht weiterzuleiten. Das Ergebnis sieht nur, wer den Link hat; an die Führungskraft werden keine Daten automatisch übermittelt.
4. Öffnen Sie den Admin-Bereich (Link in der Fußzeile) und fügen Sie die erhaltenen Codes ein. Der Bereich erstellt eine Tabelle mit Namen, Profilen und Punkten; sie lässt sich nach Excel kopieren. Die Tabelle wird nur in Ihrem Browser gespeichert.
5. Setzen Sie ein gemeinsames Treffen an: Erklären Sie die vier Stile, zeigen Sie die Teamkarte und lassen Sie jeden erzählen, was im Bericht ins Schwarze getroffen hat und was nicht.

So besprechen Sie die Ergebnisse

Erste Regel: Das Ergebnis gehört der teilnehmenden Person. Niemand muss seinen Bericht zeigen, und die Besprechung beginnt damit, dass jeder selbst über sich spricht. Zweite Regel: Es gibt keine guten und schlechten Stile. Sobald jemand sagt „D ist besser für Führungskräfte“, erinnern Sie an den Preis jedes Stils und daran, dass ein Team alle vier braucht.

Ein praktisches Format: von jedem eine Bitte – „Mir hilft es, wenn …“ und „Mich stört es, wenn …“. Solche Sätze, laut ausgesprochen und aufgeschrieben, bringen dem Team mehr als jede Typologie. Kommen Sie nach zwei bis drei Monaten darauf zurück und prüfen Sie, was sich geändert hat.

Personalauswahl: Wo die Grenze liegt

Im Vorstellungsgespräch ist DISG als Gesprächsthema über den Arbeitsstil angebracht und als Hinweis, welche Fragen man stellen sollte: zum Beispiel, wie eine Bewerberin mit hohem C mit Ungewissheit umgeht. Eine Einstellungsentscheidung darf aber nicht auf dem Profil beruhen: Die Methode beschreibt Verhaltenspräferenzen, nicht Kompetenzen, Motivation, Erfahrung oder Eignung für die Stelle, und jeder Stil ist in fast jeder Rolle erfolgreich.

Noch ein Wort zur Ethik: Bitten Sie Bewerberinnen und Bewerber nur dann um den Test, wenn Sie erklären, wozu er dient und wer das Ergebnis sieht. Der Test ist kein diagnostisches Instrument, und wer ihn zum Aussieben nutzt, verliert gute Leute und riskiert seinen Ruf.

Fehler, die Sie vermeiden sollten

• Etiketten verteilen: „Du bist doch S, dir ist das egal“ macht aus einem Werkzeug des Verstehens eine Rechtfertigung für Geringschätzung.
• Von allen in der Abteilung dasselbe Profil verlangen. Homogene Teams sind blind für das, was sie nicht können.
• Den Test ohne Besprechung durchführen. Ein Bericht, über den niemand gesprochen hat, ist nach einer Woche vergessen.
• Ergebnisse ohne Einwilligung veröffentlichen. Ein Profil ist eine persönliche Information, auch wenn es nichts Verletzendes enthält.
• Das Profil für unveränderlich halten. Nach einem Jahr in einer neuen Rolle kann sich das Ergebnis verschieben, und das ist normal.

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Aktualisiert am 8. September 2026